Nu ik een aantal jaren arbeidsmediations doe, onderken ik een rode draad, namelijk dat mediation in veel gevallen te laat wordt ingezet. Managers vinden het vaak moeilijk om het lastige gesprek aan te gaan en gaan dit daarom uit de weg. Ondertussen wordt een klein makkelijk oplosbaar probleem een serieus probleem. Niet zelden leidt dat tot ziekmelding van de medewerker. Vervolgens raakt de medewerker een beetje uit het oog en is er nauwelijks communicatie. Als er al communicatie is, ervaart de medewerker dat vaak als een druk om het werk snel te hervatten. Dit terwijl er eerst nog iets tussen beiden op te ruimen is. 

 

Dat loopt vervolgens een jaar zo door en in dat jaar gebeuren er allerlei dingen die tot aannames leiden en onnodige onrust op de afdeling. Er wordt over de kwestie op de werkvloer gepraat en iedereen denkt er wel iets van te weten, maar niemand weet het fijne ervan. Er kunnen zich twee kampen vormen, een voor de medewerker en een voor de manager. Soms worden medewerkers onaangekondigd uit een groepsapps verwijderd, wat een gevoel geeft van uitsluiting. 

 

Na een jaar wordt het wat benauwd voor de manager in het kader van zijn re-integratieverplichting. In het kader van de STECR richtlijnen adviseert een bedrijfsarts in dit soort gevallen een mediation. De manager geeft hier gehoor aan en schakelt een mediator in. Door alles wat er in het afgelopen jaar gebeurd is, gezegd is, of juist niet gezegd is, is er sprake van verwijdering en is er van beide kanten nog maar weinig begrip voor de ander. Het kleine probleem is ongemerkt geëscaleerd tot een flink conflict. Soms zodanig, dat het herstel van de relatie en terugkeer naar het werk heel lastig zijn geworden. 

 

Het komt ook regelmatig voor dat er een wisseling van manager heeft plaatsgevonden, die het 'dossier' bij overdracht heeft gekregen. Uiteraard met een gekleurd verhaal van de vertrekkende manager. De nieuwe manager geeft, enigszins begrijpelijk, voorrang aan zichzelf inwerken en om een beeld te krijgen op het functioneren van de afdeling. De werkelijke oorzaak van het conflict met betreffende medewerker raakt uit beeld. 

 

Al deze zaken zijn te voorkomen als een manager eerder onderkent dat er iets speelt waarover het moeilijke gesprek gevoerd moet worden en daartoe dan het initiatief neemt. Dat kan hij natuurlijk zelf doen, maar als hij het te lastig vindt of er niet zo goed in is, kan hij daar beter een mediator voor inschakelen. Wat hij ook kiest, het moet goed en op tijd gebeuren. Dit voorkomt escalatie van een klein probleem tot arbeidsconflict, onnodig ziekteverzuim en onrust op de afdeling.